Как да наемете най-добрия кандидат

Помислете за момент за последния човек, когото назначихте на работа. След като го избрахте, отговори ли той на вашите очаквания? Или се превърна в някой напълно различен от човека, когото интервюирахте?

Най-важният аспект за всеки един бизнес е изборът, назначаването и запазването на подходящи кадри. Според проучвания, организациите, които отделят повече време за селекция на висококвалифицирани и мотивирани служители реализират с 22% по-голяма печалба за своите акционери в сравнение със своите конкуренти. Но повечето работодатели не умеят да правят добра селекция. Много компании разчитат на остарели и неефективни методи за интервюиране и назначаване на персонал. Върху тази основна отговорност на интервюиращия обикновено не се набляга.

Назначаването и интервюирането е едновременно и изкуство, и наука. Ако отказвате да подобрите този особено важен процес, гарантирано ви е, че почти винаги ще си харчите парите и ще си губите времето, за да назначавате не този, когото трябва.
Традиционните техники за провеждане на интервю за работа са неуспешни по няколко причини. Първо, повечето от кандидатите преувеличават своите способности, знания и опит. Второ, повечето решения за назначаване на работа се правят по интуиция още в първите минути на интервюто. Двама от всеки трима новоназначени служители не се справят добре с работата си, като това проличава в рамките на една година след тяхното назначаване.
Повечето интервюиращи не са подходящо обучени и не обичат да интервюират кандидати. В резултат на това, голям брой ценни кадри започват работа не там, където трябва и се чувстват не на място, тъй като позициите, на които работят не им позволяват да разгърнат потенциала си.

Изпълнителният директор на Cisco Джон Чеймбърс е на мнение, че един инженер от световна класа, работещ в екип с още пет способни специалисти, може да направи повече, отколкото 200 обикновени инженери. Вместо да чакат хората да кандидатстват за работни места, топ организациите отделят повече време в търсене на хора от висок калибър. Един ефективен процес за интервюиране и селекция се състои от следните пет стъпки:

Подготовка

Преди интервюто се уверете, че разбирате ключовите елементи на длъжността. Направете обща скица със задълженията на позицията. Работете с титуляря или с други хора, запознато с различните задължения, за да разберете каква е същността на позицията. Прегледайте документите на кандидатите, за да знаете какво да очаквате на интервюто. Пригответе и стандартизирайте въпросите, които ще зададете на всеки от кандидатите.

Мотивация

Опитните и талантливи хора разполагат с повече възможности за работа и с по-голям избор. Интервюиращият създава първото впечатление на кандидата за компанията. Запомнете, че ролята ви не е единствено в това да определите най-добрия кандидат, но и да го убедите, че това е най-доброто място, на което той може да работи.

Отговорности

Определете какви знания, качества и умения трябва да притежава успешният кандидат. Ако работата изисква специално образование или лиценз, съобщете това предварително на кандидатите. Определете седемте най-важни качества или компетенции, необходими за извършване на работата, и структурирайте интервюто в съответствие с тях. Изяснете неща като например това дали човекът, когото назначавате, ще има власт да назначава или уволнява, за колко човека ще отговаря, дали ще носи някаква финансова отговорност, дали и доколко ще може да участва в процеса на вземане на решения и т.н. Определете също така по какъв начин ще се търси отговорност от този човек или от екипа, който той ще ръководи, както и възможните последици от евентуални грешки, допуснати от новоназначения служител.

Комуникативни умения

Най-трудни, но и най-важни за определяне, са комуникативните умения на кандидата. Всеки кандидат носи „маска“. Един добър интервюиращ ще определи кой се крие зад маската и ще реши дали е налице съответствие между индивида и длъжността. Като вникнете в личния стил на кандидата, в неговите ценности, в нещата, които го мотивират, със сигурност ще подобрите процеса на селекция и назначаване на кадри.

Очевидно е, че за много длъжности, и особено за тези в търговията, се изисква голяма степен на междуличностен контакт. Ако назначите на подобна длъжност някой, който не обича да общува, това ще бъде едно несъответствие, което ще се отрази отрицателно върху неговата работа.

Процес

Най-добрите интервюта следват определена структура. Това обаче не означава, че целият процес е фиксиран и че му липсва спонтанност. Това означава, че на всеки кандидат се задават едни и същи въпроси и всеки кандидат получава определен резултат в съответствие с отговорите си. Чрез структурирания подход се избягват пристрастията и се дава еднакъв шанс на всички кандидати. Най-добрият начин за структуриране на едно интервю е да се използват т.нар. поведенчески и ситуационни въпроси.

Поведенчески въпроси:

Чрез поведенческите въпроси се оценяват миналото поведение, преценките и инициативата на кандидата. Такива въпроси са например:

Дайте ми пример за ситуация, когато вие . . .

Опишете една криза на предишното ви работно място и разкажете как се справихте с нея.

Разкажете ми за случай, когато поехте допълнителна отговорност.

Разкажете ми за най-големия проект, върху който работихте.

Кога за последно нарушихте правилата?

 

Ситуационни въпроси:

 

Ситуационните въпроси определят способностите, разсъдливостта и знанията на кандидата.

Интервюиращият дава на кандидата хипотетична ситуация като например:

“Вие сте мениджър, и един от вашите служители току-що ви е казал, че има съмнения, че негов колега краде стока от вашия магазин.”

След това се задават въпроси от типа на следните:

Какво ще направите в дадената ситуация?

Каква допълнителна информация ще ви бъде необходима?

Колко възможности имате?

Ще се обадите ли в полицията?